Barrapunto

Estimados barrapunteros, algunos me habéis echado la bronca por escribir cosas que no se entienden. Mis disculpas. Espero que esta historia sea de vuestro agrado. Va dedicada con todo el cariño posible y algo de mala uva a Felipe González, que anda estos días diciendo que hay que ajustar sueldos a productividad.

— En principio, parece que, al menos en el aspecto técnico, podrías encajar.
— Genial.
— Ahora tendríamos que ver si nos encajas también en cuanto a la... compensación. ¿Cuánto estás ganando ahora?

Esta pregunta siempre me da mal rollo. Pero ya le había dicho antes que estaba pendiente de otras ofertas. Pensé que daba igual.

— 34.
— Aquí podrías llegar a ganar hasta 40.
— ¿Podría?
— Nuestra filosofía es que una parte sustancial del sueldo sea variable. Es lo mismo para todo el mundo en la empresa.

Recordé vagamente que en una de las ofertas se mencionaba algo de sueldo variable, pero no los detalles.

— ¿Cuál sería el mínimo, cuánto la parte variable y cómo varía?
— Por ejemplo, para ganar 34, redondeando 33, y suponiendo que un 33% del salario sería variable, la base sería de 22. Según los baremos, con una productividad media, sacarías 11, lo que sumaría 33. En caso de una productividad muy baja... vamos, que te estuvieras tocando los huevos todo el año, ja ja, te quedarías con los 22 y, si eres tan bueno como dices, llegarías a los 40. ¿Qué te parece?
— Cuando sube, ¿no se puede llegar al doble?
— ¿Al doble de qué? El fijo es fijo. No se puede doblar.

Señoras y caballeros, eso es doblar, como en "meter doblada".

— El doble de 11. Si 11 es la parte variable y se puede quedar en cero cuando la productividad es baja, ¿no puede llegar a 22 cuando la productividad es alta?
— No es típico.
— ¿No es típico que una persona rinda el doble que otra?
— No. Ten en cuenta que además de las tareas de programación y análisis, hay algunas horas de soporte telefónico, horas de reuniones, aquí o con el cliente... no se pueden hacer en menos tiempo, je je.
— ¿Eso no correspondería a la parte fija?
— Métete bien en la cabeza un concepto: INCENTIVO. La premisa de este sistema es que el empleado, tiene un motivo, un aliciente para mantener la productividad alta. No se trata de que la escala sea proporcional, sino de que exista una escala. Es sólo una parte del sueldo la que es fija, si tú quieres más, pues podemos verlo. Pero de entrada te aconsejo que te mantengas en esos porcentajes, veas como funciona, cómo se desarrolla y después me comentas.

Aquel tipo era peligroso. Teatral, gesticulaba. Lo de chutarse el INCENTIVO en el cerebelo lo había dicho con el tono que se espera de un gurú de los negocios. Se había salido por la tangente descaradamente y lo de "horas" no era nada prometedor. Me temí lo peor.

— Productividad se me antoja que es trabajo partido por tiempo. ¿En qué unidades se mide el trabajo?
— En tiempo estimado. Tiempo estimado partido por tiempo real, da la productividad.

Más mal rollo. El sistema estaba viciado de raíz. El jefe tenía todo el INCENTIVO del mundo para estimar plazos imposibles, incluir tiempos por equipos en vez de individualmente, asignar tiempos más ajustados a quienes hubieran sido más productivos anteriormente... y la empresa seguiría cobrando a sus clientes por horas, así que no tenía ningún INCENTIVO para ser más productiva, sino menos, ya que así reducía sus costes laborales, a la vez que aumenta sus ingresos.

Viendo el desparpajo que había exhibido un momento antes, vi claro que sería imposible ganar ninguno de esos debates. Me comería el coco durante un buen rato sin llegar a ninguna parte. Por suerte estaba en una entrevista. No necesitaba ganar, sólo levantarme e irme. Me tranquilicé pensando que ya había decidido no aceptar. Ahora era cuestión de retirarme con cortesía. Se me ocurrió que me lo había puesto en bandeja.

— Bueno, entonces... ¿me hacéis una oferta concreta?
— Preferimos que seas tú quien ponga una cifra.
— 40.
— Es un poco alto, me habías dicho que estabas ganando 34.
— Y tú me has dicho que podría ganar 40. Quiero ganar 40.

¡Lo pillé! Ahí no tenía salida buena.

— Puedes ganar 40, pero tienes que tener en cuenta que en el contrato pondremos la banda correspondiente a 34, que vendría a ser lo que hablamos antes, fijo 22 y máximo 40.
— ¿Ésa es vuestra oferta? ¿Lo mismo que estoy ganando con el riesgo de terminar cobrando menos?
— Y la posibilidad de, con tu esfuerzo, llegar a ganar el sueldo que tú quieres.

Puso cara de póker.

— No. No me interesa. Lo siento, estoy seguro de que os funciona genial, pero a mí no me encaja. Como te dije antes, estoy en otros procesos de selección y tengo ya uno en firme con mejores condiciones.
— ¿Mejores que 40?
— Sí. El dinero no lo es todo. De hecho, para mí la premisa de que hablabas antes ES FALSA .
— Prefieres tener asegurado un fijo y trabajar lo mínimo.
— No. Prefiero trabajar al máximo y tener asegurado un fijo. Lo que no quiero es tener que preocuparme por el dinero. Con vuestro sistema, estaría distraído todo el tiempo por saber cuánto voy a cobrar. Con el sistema normal estoy centrado en trabajar. Dame un sueldo fijo alto, dame tareas técnicas que sean un desafío y que sean rentables para la empresa y exígeme que me gane el sueldo.
— Te puedo llegar a ofrecer 36, con un porcentaje inferior, pon un 20 por ciento en vez del 33. Después tú vas viendo cómo funcionamos y decides si quieres cambiar. Pero al menos ese 20 lo exigimos... está todo el mundo en el mismo sistema, la mayoría con porcentajes más altos.
— ¿Es una oferta en firme?
— Sí, pero me tienes que contestar en el momento.

El tipo era bueno. Después del toma y daca, allí estaba hasta el último momento, con todo el convencimiento, haciendo una oferta mala que casi sonaba bien. Realmente me estaba ofreciendo menos que mi sueldo actual fijo y un plus a la voluntad de la empresa. Todo ese extra "por productividad" era lo que algunas empresas dan como premio a fin de año. Pero lo que me decidió es pensar que sería como una evaluación, pero con peor rollo. Igual me equivoco, nunca más oí hablar de la empresa. No sé qué tal les fue.